 기업에 있어서 ‘사람’이 가장 중요하다는 것은 어제 오늘 강조된 말이 아니다. 국내외 유수의 기업들이 인재경영을 어느 때보다 강조하고, 인재 육성 및 인재 영입에 많은 노력을 기울이고 있다.
필자가 16여 년간 국내외 임원급 헤드헌팅을 해 오면서 느끼는 점은 기업 상황에 맞는 인재 채용이 기업의 성공에 얼마나 중요한 기여를 하는가 이다. 특히, 한 기업에 최적의 CEO 및 임원들을 채용하는 일은 기업의 성패를 좌우하는 가장 중요한 요소라 할 수 있다.
6~7년 전쯤 일이다. 해외 투자 컨소시엄이 국내 유명 기업을 인수하면서 해당 회사의 CEO를 찾아달라는 의뢰를 받은 적이 있다. 여러 후보를 면밀히 검토하고, 인터뷰를 진행하면서 그 회사 상황에 딱 맞는 한국인 적임자를 찾아 클라이언트에게 추천을 했다.
그런데, 클라이언트가 필자가 추천한 한국인이 아닌 다른 외국인을 최종적으로 CEO로 확정할 계획에 있다며 연락을 해왔다. 그 당시 의뢰 받은 인수 대상 회사에 있어서 가장 큰 걸림돌은 노사 문제였다.
따라서, 처음 CEO로 부임할 사람은 한국인 노조를 누구보다도 잘 알고, 노사와 원활한 협상을 토대로 회사 발전을 도모해 나가야 하는 것이 가장 중요한 사안이었다. 그런데, 이러한 상황에서 한국 현지 사정을 잘 모르는 외국인을 CEO로 임명한다는 것은 너무나도 위험해 보이는 발상이었다.
다행스럽게도, 이러한 기업의 현 상황과 추천한 한국인 CEO 후보자의 자질 등을 다시 한번 강조하고 설득한 결과, 클라이언트는 최종 결정을 바꾸어, 필자가 추천한 한국인을 CEO로 결정했다. 예상대로, 인수 회사에 부임한 한국인 CEO는 부임하자마자 노사 문제를 원만히 해결하고, 법정관리에 있었던 해당 기업의 경영 정상화를 신속하게 이뤄냈다.
만약 클라이언트가 처음 임명하려고 했던 그 외국인이 CEO로 부임했다면, 과연 그 기업이 노사문제를 그처럼 빨리 해결하고, 도약하는 전기를 마련했을지는 의문이다.
이처럼, 회사 상황에 맞는 인재 영입은 회사의 흥망성쇠를 좌우할 만큼 중요한 사항이다. 기업이 어떤 상황에 처해 있느냐에 따라 사장을 비롯한 임원진을 어떤 사람들로 구성하고, 또 어떤 인재를 육성 및 영입하며, 어떤 부서를 만들고, 어떤 부서에 힘을 실어줘야 할지 통찰력을 가지고 판단해야 한다는 것이다.
근래 들어와 반가운 것은, 외부 인사의 영입을 꺼리던 국내 대기업에서 외부인사의 영입이 활발하고, 나아가 외국인 인재까지 환영하는 분위기로 전환되고 있다는 것이다. 유수 국내 대기업들이 순혈주의를 버리고 외부에서 우수한 인력을 계속 영입해야 조직에 활력과 새로운 자극을 주고 강한 기업이 될 수 있다는 생각을 하고 있다.
특히, 인수ㆍ합병(M&A) 등을 통해 사업영역이 계속 확대되는 기업에서는 다양한 경력을 가진 인재 채용이 필수적일 것이다.
기업에서 인재를 영입할 때 명심해야 할 것은, 채용하고자 하는 인재가 있다면 제대로 대우해 주고, 역량을 잘 발휘할 여건을 조성해 주는 것이 필요하다.
예를 들어, 조직의 발전과 막대한 이익을 가져다 줄 인재를 찾아 놓고, 그에 응당한 보상을 해 주지 못한다면, 설령 그 인재를 영입 한다 하더라도 진가를 발휘하지 못할 수도 있다. 다른 직원과 형평성이 맞지 않는다거나, 기업 정서를 운운하며, 제대로 된 보상과 대우를 해 주지 못해서 기업에 꼭 필요한 인재를 놓치기라도 한다면, 그에 따른 손실은 수치상으로 따질 수 없을 정도가 될 수도 있는 것이다.
외부에서 인재를 영입하던, 내부에서 인재를 육성해서 배치를 하던, 적시적소에 맞는 인재를 활용하는 것만큼 기업에 있어서 중요한 일은 없을 것이다.
기업은 살아있는 유기체이다. 기업이 새 생명을 얻고 건강하게 발전해 나갈지, 아니면, 병이 들어서 쇠약해질지는 조직을 이루는 ‘사람’이 누구냐에 따라 결정될 것이다.
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